Tal qual uma cidade, as empresas possuem diferentes tipos de clima e um conjunto de características próprias, que chamamos de cultura organizacional. Para poder conhecer as dinâmicas internas, processos e se o ambiente anda nublado, ensolarado ou com raios e trovões, é preciso realizar com frequência definida as chamadas pesquisas de clima.
Quando usar pesquisa de clima?
A consultora e especialista em processos de coaching de carreira, executivo e liderança, Sabrina Espíndola*, destaca que a pesquisa de clima é um instrumento que ajuda a mensurar quão satisfeito está o colaborador com a empresa, o ambiente em que atua e a própria liderança, além dos beníficios e a forma de trabalho.
Organizadora e coautora do livro O impacto do coaching no dia a dia: 20 perspectivas da teoria à prática, a consultora esclarece que tal ferramenta é fundamental para saber se está havendo ou não uma boa comunicação entre o gestor e o colaborador, se os processos são claros e se o funcionário se identifica com a instituição.
Frequência x resultado da pesquisa de clima
“Essa pesquisa deve ser aplicada todo ano. Ainda que a empresa não tenha condições de investir em sua realização, o ideal é que seja feita por um profissional de RH ou uma consultoria menor. Há diversas ferramentas gratuitas que podem ser utilizadas, como o Survey Monkeys e Survio”, complementa.
Para que funcione como um raio-x da empresa,um retrato daquele instante em que é realizada, “a pesquisa deve conter questões que envolvam o nível de satisfação do colaborador, ambiente de trabalho, relação entre gestores e funcionários, se a pessoa está recebendo retorno de suas entregas, se gosta e tem orgulho de trabalhar na empresa, dentre outras”, destaca a especialista.
Um dos maiores erros envolvendo as pesquisas de clima é quando ocorre uma divulgação intensa, pedindo adesão do funcionário e depois não há nenhum retorno sobre as ações propostas e nem divulgação dos resultados de forma clara e transparente. “Nao adianta realizar essa pesquisa, obter os dados e depois não transformá-los em algo que seja visível para o colaborador. É preciso cuidado com as informações depois de obtê-las. Não se pode acusar os funcionários pelas respostas”, adianta.
Com os dados em mãos e analisados, é preciso criar um plano de ação que contenha propostas de melhorias. Também é necessário publicar uma mensagem de agradecimento pela participação de todos, deixando claro o que virá em seguida.
“Precisamos mostrar um movimento pós -pesquisa, ela não pode ficar engavetada”, reforça Sabrina.
Outro item essencial nas pesquisas de clima é a comunicação, que deve ser braço direito da gestão de pessoas. “Precisamos sempre comunicar o valor do colaborador, de forma simples e leve, bastante amigável. “Deve ser sempre reforçado nos meios o valor do colaborador e sua contribuição. Se isso não for claro, o funcionário não se vê como parte.
A comunicação é importante, tanto para o pré-pesquisa, quanto o pós, transmitindo informações para que eles se vejam como sujeitos ativos na manutenção do bom clima da empresa”, conclui.
*Sabrina Espíndola possui MBA em Gestão de Recursos Humanos. É Bacharel em Direito e possui formação em Leader Coach. Especializada em Processos de Coaching Carreira, Executivo e Liderança. Atua na área de Recursos Humanos com desenvolvimento pessoal e organizacional, com Team Building, Programas de Desenvolvimento (Talento, Jovem Aprendiz; PCD’s e Liderança), Gestão de Desempenho (Competências e Metas).
Organizadora e Coautora do livro: O impacto do Coaching no dia a dia: 20 perspectivas da teoria à prática. Ministra cursos e workshops, como o Empreenda-se e Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes 4.0
Texto: Isabela Pimentel
Imagem: Marcela Boto
