Comunicação integrada: só treinamento basta?

Comunicação integrada é desafio de todo  dia de trabalho comum. O gestor chega na empresa. Primeira semana de trabalho. Recebe treinamento de que? De comunicação. Interna, humanizada, horizontal, sem muros, sem nichos, de gente pra gente: diversos termos da moda.

Um ano de empresa e recebe mais um treinamento, dessa vez sobre o que é pesquisa de clima.  Os anos passam e ele já é um expert em todos os treinamentos de comunicação integrada. Mas e a prática? E como isso é avaliado? Será que o clima na equipe dele anda bom?

Desafio da comunicação integrada

 A realidade é que mesmo com tanto treinamento, a equipe desse gestor sofre. Ele não se comunica, não é transparente, não compartilha as decisões superiores com a equipe.

Então:  ele não lidera, pois mal sabe gerir a própria carreira.

E isso não é um caso isolado nessa empresa que estamos usando como exemplo fictício.

Por isso,  se a comunicação interna não reconhece a humanidade do outro e é só vista como um  bolo de apostilas em cima da mesa do gestor, de nada vai adiantar. 

Assim,  a comunicação com funcionários é estratégica, parte essencial da manutenção de um bom clima e é sim, indicativo de uma boa ou má gestão de equipes.

Dessa forma,  eu pergunto: só treinamento basta?

Decerto, as empresas que pensam que para melhorar a comunicação interna é preciso apenas investir dinheiro em treinamentos, cursos  in company e etc estão enganadas. Se a empresa realmente quer aprimorar suas práticas, é preciso muito mais que só dizer que faz comunicação integrada. 

Erros mais comuns 

1- Deixar de separar a comunicação das práticas gerenciais;

2- Incluir a comunicação como um requisito na avaliação de desempenho dos gestores;

3- Realizar pesquisas de clima que realmente tragam mudanças, pois caso contrário, o colaborador se mobiliza para responder, mas não vê suas reclamações e pontos de melhorias apontados serem convertidos em um plano de ação claro. E isso frusta os funcionários!

4- Avaliar como está o clima das equipes após o gestor receber treinamentos em comunicação;

5- Parar de confundir informar com comunicar: quando apenas informo, não envolvo o colaborador e comunicação envolve um processo de reciprocidade;

6- Reconhecer e valorizar os gestores que, de fato, são exemplos pela liderança e que se comunicam bem;

7- Não ver a comunicação apenas como ferramenta, mas como elemento decisório na tomada de decisão;

8- Valorizar os funcionários que, ainda que não sejam do departamento de comunicação, tem uma circulação entre as áreas e que podem ser “termômetros do clima” e fontes de ideias e pautas. Afinal, os funcionários são embaixadores da comunicação. 

9- Saber que se comunicar bem, também envolve treinamento das lideranças, mas quesem acompanhamento, isso vira só mais uma apostila que o gestor  não vai ler depois;

10- Eleger indicadores e métricas em comunicação na avaliação dos gestores e incluir um acompanhamento relativo à comunicação no Plano de Desenvolvimento Individual do Gestor (PDI).

Dessa forma, lembre-se sempre dos benefícios que todo esse planejamento de comunicação integrada vai gerar para sua marca:

• reduz despesas com ações ineficazes;

• previne crises de imagem e reputação;

• constrói de forma efetiva o posicionamento da marca;

• aumenta os resultados para os públicos e personas mais importantes.

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