Comunicação integrada é desafio de todo dia de trabalho comum. O gestor chega na empresa. Primeira semana de trabalho. Recebe treinamento de que? De comunicação. Interna, humanizada, horizontal, sem muros, sem nichos, de gente pra gente: diversos termos da moda.
Um ano de empresa e recebe mais um treinamento, dessa vez sobre o que é pesquisa de clima. Os anos passam e ele já é um expert em todos os treinamentos de comunicação integrada. Mas e a prática? E como isso é avaliado? Será que o clima na equipe dele anda bom?
Desafio da comunicação integrada
A realidade é que mesmo com tanto treinamento, a equipe desse gestor sofre. Ele não se comunica, não é transparente, não compartilha as decisões superiores com a equipe.
Então: ele não lidera, pois mal sabe gerir a própria carreira.
E isso não é um caso isolado nessa empresa que estamos usando como exemplo fictício.
Por isso, se a comunicação interna não reconhece a humanidade do outro e é só vista como um bolo de apostilas em cima da mesa do gestor, de nada vai adiantar.
Assim, a comunicação com funcionários é estratégica, parte essencial da manutenção de um bom clima e é sim, indicativo de uma boa ou má gestão de equipes.
Dessa forma, eu pergunto: só treinamento basta?
Decerto, as empresas que pensam que para melhorar a comunicação interna é preciso apenas investir dinheiro em treinamentos, cursos in company e etc estão enganadas. Se a empresa realmente quer aprimorar suas práticas, é preciso muito mais que só dizer que faz comunicação integrada.
Erros mais comuns
1- Deixar de separar a comunicação das práticas gerenciais;
2- Incluir a comunicação como um requisito na avaliação de desempenho dos gestores;
3- Realizar pesquisas de clima que realmente tragam mudanças, pois caso contrário, o colaborador se mobiliza para responder, mas não vê suas reclamações e pontos de melhorias apontados serem convertidos em um plano de ação claro. E isso frusta os funcionários!
4- Avaliar como está o clima das equipes após o gestor receber treinamentos em comunicação;
5- Parar de confundir informar com comunicar: quando apenas informo, não envolvo o colaborador e comunicação envolve um processo de reciprocidade;
6- Reconhecer e valorizar os gestores que, de fato, são exemplos pela liderança e que se comunicam bem;
7- Não ver a comunicação apenas como ferramenta, mas como elemento decisório na tomada de decisão;
8- Valorizar os funcionários que, ainda que não sejam do departamento de comunicação, tem uma circulação entre as áreas e que podem ser “termômetros do clima” e fontes de ideias e pautas. Afinal, os funcionários são embaixadores da comunicação.
9- Saber que se comunicar bem, também envolve treinamento das lideranças, mas quesem acompanhamento, isso vira só mais uma apostila que o gestor não vai ler depois;
10- Eleger indicadores e métricas em comunicação na avaliação dos gestores e incluir um acompanhamento relativo à comunicação no Plano de Desenvolvimento Individual do Gestor (PDI).
Dessa forma, lembre-se sempre dos benefícios que todo esse planejamento de comunicação integrada vai gerar para sua marca:
-
reduz despesas com ações ineficazes;
- previne crises de imagem e reputação;
-
constrói de forma efetiva o posicionamento da marca;
- aumenta os resultados para os públicos e personas mais importantes.
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